科技前沿

怎样做才是,最好的绩效反馈,绩效反馈是为了什么?_

绩效反馈与面谈是绩效考核工作的最后一环。绩效考核能否达到预期的目的,取决于绩效反馈与面谈的实施。

绩效管理是一个强调沟通的过程,绩效沟通是指管理者与员工在工作过程中分享、交流各种有关绩效信息的过程。绩效信息包括:员工的工作进展情况、存在的问题和改进的措施等,是一个非常广的概念。

绩效反馈是绩效沟通的主要形式,是一种正式的绩效沟通。

绩效考核结果与员工的切身利益息息相关,员工有权了解自己本绩效期内的目标达成情况,行为态度是否符合企业的要求,以便对自己有客观的认识。

那么进行绩效反馈的目的有以下几点:

(1)及时向员工反馈考核结果;

(2)改进员工的绩效;

(3)为下一个绩效周期工作的开展做好准备;

(4)向员工传递企业的期望;

(5)减少工作冲突,增强企业凝聚力。

在绩效反馈的原则上要遵循以下几个原则:

(1)具体原则:绩效反馈应当具体直接,管理者不应该泛泛而谈,只给出抽象的一般性评价。只有这样,双方的交流信息才能够具体、准确,绩效反馈才能够有效进行。

(2)针对原则:在绩效反馈中,双方应该讨论和评估的是工作行为与工作绩效,也就是工作中的一些事实表现,而不是讨论员工的个性特点。员工自身的个性特点不能作为评估绩效的依据。

(3)双向原则:绩效反馈不仅仅是管理者向员工单向传达考核结果的过程,而且是管理者与员工之间的双向沟通过程。

再有就是要想收到良好的反馈结果,就必须选择正确的反馈方式。常见的绩效反馈方式主要有:个人绩效面谈、部门绩效面谈、电话反馈、邮件反馈、部门公示等。每一个反馈方式都有不同的特点和适用场景。

(1)个人绩效面谈:是由考核责任人与被考核员工进行的一对一的绩效面谈;

(2)部门绩效面谈:是由考核责任人与多位考核员工进行的一对多的绩效面谈,或者有考核者邀请相关考核责任人对被考核对象进行的多对多的绩效面谈;

(3)电话反馈:由考核责任人与被考核者就考核结果进行的电话沟通。

(4)邮件反馈:考核责任人通过电子邮件向员工反馈考核结果并征求员工意见的方式;

(5)部门公示:是考核责任人在部门内部公示被考核者的绩效结果征求员工意见的方式。

以上几种绩效反馈方式中,以一对一的个人绩效面谈方式为主,其他方式作为个人绩效面谈的补充,即多种方式结合起来使用,效果会更好。